Milyen módon választják ki munkatársaikat a vállalatok?

A vállalatok munkatársaik megválasztásában szinte minden esetben igyekeznek valamilyen kiválasztási módszert alkalmazni. Az emberi erőforrás hatékonyabb kihasználását pedig különböző tréningekkel igyekeznek elérni. Sok cég szakosodott arra, hogy a vállalatok ilyen irányú igényeit kiszolgálja.

Amikor egy munkavállaló egy állás elnyerésére pályázik, el kell fogadnia az állást kínáló cég kiválasztási feltételeit, ellenkező esetben az állás elnyerésének a lehetőségétől is elesik.

Ez a módszer bizonyos mértékig nem kérdőjelezhető meg, hiszen a munkáltató van birtokában azon információknak, hogy mely képességek, ill. tulajdonságok meglétét tartja szükségesnek egy adott pozíció betöltéséhez. A kiválasztás valamilyen formájának alkalmazása ma már szinte íratlan szabály a munka világában, mely alapjaiban érthető és elfogadható. Vita tárgyává tehető azonban, hogy ezen folyamat során a jelöltek személyiségi jogai sérülnek-e valamilyen módon, bizonyos munkáltatók erőfölénye oly módon mutatkozik-e meg ezen a téren, hogy az a változtatás igényére hívja fel a figyelmet.

Sok esetben, főként nagy létszámú jelentkező esetén, futószalagszerű interjúk és tesztkitöltések történnek, melyekről általában nem kap visszajelzést a jelentkező. Bármilyen pszichológiai teszt alkalmazása esetén etikai alapkövetelmény a teszt eredményének részletes ismertetése a jelölttel. Ez vonatkozik a munkapszichológiában használatos tesztekre is, de kiemelt jelentőséggel bír olyan tesztfajták esetén, amelyek a személyiségszerkezet feltérképezésére hivatottak.

Nézetem szerint a munkavállalók -különösen- a gazdasági válság utáni fokozott munkanélküliség hatására igen kiszolgáltatott helyzetben vannak esetleges leendő munkáltatójukkal szemben.

Az elmúlt 14 évben számos vállalat munkatársainak kiválasztásában vettem részt külső szakértőként. Tapasztalatom szerint a korszerű humánerőforrás gazdálkodás egyik alappillére, hogy a vállalatok vezetői felismerik-e a kiválasztási folyamat komplex szemléletében rejlő lehetőségeket. Ezen komplexitás alapja az alkalmas kategória kritériumainak meghatározása, mely minden esetben a leendő munkatársakat alkalmazni kívánó cég elvárásaiból kell, hogy kiinduljon. Sok esetben gond, hogy a munkatársak kiválasztását kérő cégek nincsenek tisztában azzal, hogy valójában milyen kvalitásokkal rendelkező munkatársat szeretnének. A velük folytatott konzultáció tehát a folyamat kezdő lépése. Ez jelenti a jelentkezők adott kritériumok alapján történő felmérését, és meghatározza, hogy melyek azok a tulajdonságaik, amelyek alapján alkalmasak az adott feladatra, melyek azok, amelyek fejleszthetők az adott irányba, illetőleg bírnak-e olyan jegyekkel, amelyek megléte kizárja az alkalmasságukat.

A folyamatnak mind etikailag, mind szakmailag fontos eleme a teszteredmények minden részletre kiterjedő megbeszélése a jelölttel. A tájékoztatáshoz való jog alapvető személyiségi jogi alapelv, másrészt a kiértékelő beszélgetés adott esetben választ adhat tisztázatlan kérdésekre.

A felszínre került információk prezentálása a cég vezetői felé a következő lépcső, mely egyben a pályára állításban szükséges segítségek tisztázása is. Számos esetben a munkatársakkal való adekvát bánásmód kialakítása a cég vezetőivel való rendszeres konzultációt tesz szükségessé. Nem hanyagolható el a kiválasztási folyamaton átesett munkatársak számára olyan lehetőség biztosítása, mely során választ kaphatnak a későbbiekben felmerülő kérdéseikre.

A munkatársak alaposnak mondható ismerete, valamint a vezetők elvárásainak és reakcióinak felmérése alapján szervezhetők olyan foglalkozások, amelyek az emberi problémákból adódó működési nehézségekre deríthetnek fényt, és egyben megoldási lehetőséget is kínálhatnak mindezekre. A kiválasztási folyamat során fény derül a munkatársakat foglalkoztató igen sokszínű és sokrétű problémák sokaságára. A munka okozta feszültség amely sok esetben a kezdeti sikertelenségek helytelen kezeléséből fakad jelentős egymásrautaltságot eredményez, hiszen a munkatársak közti viszonyrendszert minden esetben számos emocionális elem hatja át. Az is megfigyelhető, hogy a vezetők sok esetben hozzájuk hasonló karakterű és lelkületű munkatársat választanak maguk mellé. Ha a folyamatos ellenőrzés és számonkérés megoldott, ez a jelenség nem feltétlenül visz rossz irányba, sőt számos esetben gyümölcsöző is lehet. Azokban a helyzetekben azonban, amikor a hasonlóság valamilyen közös, megoldatlan probléma köré csoportosul, bomlasztó jellegűvé is válhat.

Alapvető fontosságú tehát minden munkatárs alapos ismerete és a velük való bánásmód sajátosságainak feltérképezése. Ugyanilyen elv és rend szerint fontos a szűkebb és tágabb közösségek viszonyrendszerének ismerete, hiszen a munka megkívánja a közösségben létezést és gondolkodást. Ezen kérdések tisztázásában és az adekvát megoldási módok megtalálásában segítenek a problémafeltáró tréningek, melyek a kiválasztási folyamat szerves folytatásaként értelmezendők.

Természetesen voltak és vannak vállalatok, melyek vezetői felismerték az adott probléma komplex kezelésének lehetőségét, és profitáltak ezen szemlélet előnyeiből. A munkatársak teljesítményének növekedése kimutathatóan emelkedett. Egyetlen esetben sem merült fel a személyiségi jogok megsértésének problémája, a munkavállalók a kiválasztásban való részvételt nem a munka megszerzése szempontjából elengedhetetlen próbatételként fogták fel, hanem személyiségépítő konzultációként, melyből szívesen profitáltak. Ez a folyamat az ABN-AMRO Élet- és Nyugdíjbiztosító Rt. és jogutódai, a Credit Suisse Life & Pensions Rt. és jogutódai értékesítéssel foglalkozó munkatársainak kiválasztásánál, valamint a Teleperformance Hungary Photel Zrt. esetében volt a legsikeresebb, utóbbi a hazai és nemzetközi megbízásaik teljesítésében közreműködők alkalmasságának megállapításában használja a fent részletezett módszert. Eredményes és etikus megvalósítás volt jellemző ügyvédi irodák, hazai nagyvállalatok körében is, külön érdekesség volt a MÁV Szimfonikusok Zenekari Főnöksége zenészeivel folytatott sikeres munka.

Illúzió lenne azt gondolni, hogy minden esetben sikerül olyan humánus, célravezető és egyben költséghatékony rendszert kidolgozni, amely a fent vázolt kérdések mindegyikére megoldást nyújt.

A munkavállalók jogainak tiszteletben tartása minden esetben a munka becsületét növeli. A tiszteletben tartás általában olyan komoly erkölcsi tényező, amely a másik embert ugyanezen értékek betartására ösztönzi. Ha a cégek több figyelmet fordítanak ennek megfontolására, a számos szociálpszichológiai előny mellett költséghatékonyabban működhetnek, mert a fenti elvek konzekvens betartása lehetővé teszi az igazán alkalmas munkatársak megtalálását.

Nemecz Emese
pszichológus